岡村衡一郎
（おかむら・こういちろう）
1971 年生まれ。亜細亜大学卒。㈱船井総合研究所を経て、2004 年㈱スコラ・コンサルト入社。120 社を超える企業変革を支える。「会社が変わるとは何か」、「人がイキイキ働くには何が必要なのか」を考え続け、「一品」という変革コンセプトを発見、体系化する。支援先の起源や今あるリソースを足場に、「あるもの」から「ないもの」を生み出す一品イノベーションに多くの経営者ファンを持つ。変わるためのテコをあぶりだす「経営者オフサイト」、「『一品』で会社が変わるワークショップ」を主催。著書に『一品で会社を変える』（東洋経済新報社）『30 代でチームのリーダーになったら最初に読む本』（同社）など
 
ご意見・ご質問お待ちしております
okamura-kouichiro@scholar.co.jp

 
変化に追われるリーダーのための実践的イノベーションメソッドとして、ホテル業の事例にとどまらず、多く企業変革の現場から生まれた「チェンジング・メソッド」として紹介していた48 種。そのPart2 としてお届けする。
 
今回のポイント
痛感から生まれる共感エネルギーのある職場は、
相互に成長する力がある
 

 
　最近の若い人の考えが分からない。仕事へのハングリーさに欠ける。これらは大なり小なり20 代社員へいだく課長や部長のもやもや感であろう。昔のように厳しく接することもできないし、「見て盗め」や「徹底的にまねてみる」も死語になりつつあるのだろうか。だからと言って、上司と部下が相互に成長する関係を築いていけなければ、会社の成長は止まる。
 
　成長し合える関係は、図1 の④にある共感の関係だ。共感関係に深められれば、部下も伸びる。上司だって、真剣にかかわる瞬間の言動に磨きがかかり、成長の踊り場から抜けられる。今の若い人はこう考えているだろうという部長。部長にはなるべく近づかないで指示されたことをやろうという部下の関係が図1 ①の頭と頭の頭感関係。そこを抜け出す肝が映感だ。