■対処方法（具体例）
①“ 当事者意識”を醸成するには、何でも“自ら”を実践するため、上司自ら率先して行動する。
 
　前述の企業でもそう指導、改良したように、上司から動く、ことが重要です。例えば、あいさつや一連の報連相の行動も同様です。風通しの悪い組織に行くとすぐに分かるのは、上司がこのような行動を“ 当たり前”のように受け身で、されるもの、と信じきっている組織があります。そうではなくて、あいさつも報連相も、上司から部下に向かって行なうものと実践してみましょう。しかし、それは決して部下に向かって上司が頭を下げるといったものではなく、また元気に大きな声で、といったものでもなく、ただ“ 気持ち” を伝えるだけのコミュニケーションが、あいさつの本質ということを理解しておくことが必要です。眼を合わせたり、肩を軽くたたいたりして、部下を“ 相手にしている” や“ 期待している” とメッセージを送ることが、その本質なのです。報連相についても、待つのではなく、適宜、数秒でよいので、こまめに確認し、問題が起きていないか、大きな溝に落ちる前にチェックすることが重要です。
 
② 一般職には業務の“数値化”を習慣化させる
 
　よく経営者の悩みの言葉に出てくるのが、“ 報・連・相が的を得てなく、ダラダラと時間も長く、（上司としての）思いや狙いが伝わりきらない” とあります。それは、見ているところが違うために発生するのが原因です。つまり部下は、その結果を導くためのプロセスを理解して欲しいと説明を行ないます。しかし、上司はその結果を求め、期待し、話に入ります。そのギャップが上司の悩みにつながってしまうのです。そのためにも、部下に対しては、そのプロセスを進行する作業の中での“ 数値化” を習慣づけるように実践してみましょう。例えば、この時期、新入社員や新人も多い組織と思いますが、分からないことだらけの現場で彼らも奮闘しています。だからこそ例えば、「一日に5 回を目標に、分からないことをまとめて、上司に確認してください」と指示を送るのです。そしてさらにその上司に対しても「その答えも、5 秒以内にできる範囲で簡潔に」と指示を送ってみるのです。そうなると、“ 数値化” というものは、具体的で、誰でも、どこでも結果が見える小さな達成感を感じることができるものです。“ 数値” にこだわるように習慣化されることによって、やがて彼らが管理職に成長した際の判断力も築かれていくものとなっていきます。また、前述のようなやり方で行なうと、部下と上司の双方に緊張感や向上心、鮮度が保たれるので、効果も大きいです。
 
③ 上司は、部下の日報などの当たり前的な、習慣化作業にこそ注視して、その反応を見せる化をすること。
 
　部下は部下のレベルで日夜、作業を進めています。そしてそこには、各人の思いがあり、そのプロセス一つ一つに試行錯誤しているのが現状です。だからこそ、上司はそのプロセスに注視して、反応しなくてはなりません。一つ一つにその結果と原因を照らし合わせて、その本質について指導しなくてはなりません。一見すると、とても時間と手間がかかる作業ですが、何事も理論より、理屈よりも、正論よりも、失敗や挑戦などの経験が人の成長につながっていきますので、その長期的な成長に向けた教育と考え、一つ一つの注視、指導に導くことが重要になってきます。ただし、その一つ一つの作業が長時間になってしまっては、本来の上司の役割、仕事ができなくなってしまうので、前述②のように時間を限って、その日の人数を限定してなどといったやり方の工夫が必要になってきます。
 
■結果、結論
 
　このように総じて言うと、マネジメントとは、部下に対して指示を徹底して、コミュニケーションをとることと思います。結局は、部下に声や眼をかけ、共にいるという空気を出すことと思います。そして、マネジメントというものに、正解はありません。なぜならば、マネジメントとは、人対人であり、人はそれぞれに生育が異なり、個性があり、好みも異なり、何より人なので感情もあります。同じ人であっても、日によって、時間によって、感情も異なる場合もあります。
 
　その人対人が大前提のマネジメントは、多少のカテゴライズやテクニックもありますが、ズバリの正解はないものです。結局は、その相手との向き合い方は千差万別でそれぞれ変わり、また、継続的なものであります。